Особенности психологического обеспечения

при принятии кадровых решений в органах внутренних дел

с использованием полиграфного комплекса

 

В. В. Вахнина

доцент кафедры психологии,

педагогики и организации работы с кадрами

Академии управления МВД России,

кандидат психологических наук

г. Москва

 

Возникла необходимость применения полиграфа при решении кадровых вопросов в рамках специального психофизиологического исследования1, в связи с необходимостью тщательного отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел, перемещения и назначения сотрудников на вышестоящие должности. Осуществляется подбор по деловым и моральным качествам, на принципах сочетания доверия к сотрудникам с принципиальной требовательностью и контролем, как было отмечено в решении Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации «О состоянии кадровой политики в системе МВД России».

Данные, полученные в ходе СПФИ, используются в качестве ориентирующей информации сотрудниками кадровых аппаратов, которые принимают окончательное решение о возможности приема на службу, перемещения и решения иных кадровых вопросов. Содержание и выводы заключения по результатам СПФИ являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению, по факту разглашения проводится служебное расследование2.

Среди направлений работы с личным составом важное место занимает оценка персонала. Она проводится многократно на протяжении всей профессиональной карьеры: приема, профессиональной подготовки, закрепления, профессионального развития, перемещения, увольнения. Основные цели оценки включают: принятие решения о назначении на должность; разработку программ первоначальной подготовки; переподготовку и повышение квалификации; планирование карьеры; принятие решения о перемещении; зачисление в резерв руководящих кадров, назначение на вышестоящую должность.

Научной основой профессионального отбора кадров является не только психодиагностика, базирующаяся на тестах, опросниках, но и использование специальных психофизиологических исследований, которые позволяют регистрировать специфические физиологические реакции индивида. Таким образом, при проведении психодиагностических мероприятий целесообразно использовать комплексный подход, единый методический комплекс с широким применением традиционных психологических тестов, опросников в сочетании с современными психофизиологическими методами, в частности, использование полиграфа.

Применение полиграфа позволяет получить информацию об индивидуально и социально-психологических особенностях личности, в том числе и негативных. Комплексный подход позволяет также достаточно эффективно оценивать валидность и надежность контрольных шкал многофакторных личностных опросников3. Ведь, в настоящее время особенно актуальна проблема целенаправенного искажения испытуемыми результатов психологического тестирования, и во многом это связано с тем, что ключи многих психологических тестов и их описание можно найти в широкой печати.

Диагностика психологического потенциала личности отражает содержательные аспекты профессионализма, компетентности, опытности сотрудника, результативности его деятельности, а также деловые и личностные качества. Существенно и то, что оценка выполняет функции мотивирования служебной деятельности, коррекции поведения и отрицательных проявлений характера сотрудника, стимулирования его личностного и профессионального саморазвития.

Таким образом, психологический потенциал личности сотрудника включает: наличие специфических способностей и мотивацию профессионально-личностного (карьерного) роста, определенного объема знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности и функционирования в качестве субъекта управления.

Технология психологической оценки руководителей ОВД, применяемая в Академии управления МВД России, позволяет с достаточной степенью надежности оценивать компоненты психологического (управленческого) потенциала кандидатов на основе эмпирически верифицированной концепции десяти компонентов психологического потенциала руководителя ОВД. Эти десять компонентов представляют собой группы психологических качеств, а не отдельных черт, и относятся как к операциональному уровню описания личности, так и к ее социально-психологическим характеристикам, морально-психологическим качествам. Оценка компонентов психологического (личностного) потенциала осуществляется на основе Калифорнийского психологического опросника.

Оценка психологического потенциала руководителя ОВД ведется на основании нормированных значений сумм перечисленных компонентов, в том числе в соответствии с требованиями, принятыми в системе ведомственного профессионально-психоло-гического отбора.

Таким образом, с целью повышения валидности и надежности получаемых результатов целесообразно разрабатывать и использовать систему комплексного тестирования. Внедрение полиграфов в практическую деятельность психологов дает возможность объективизировать данные психологического тестирования, существенно повысить его эффективность4. Такое усовершенствованное тестирование с помощью психологических и психофизиологических методов исследования личности весьма перспективно, например, при оценке профессиональной пригодности некоторых профессий и, в первую очередь, – при отборе в основные службы ОВД.

Рассматривая возможные аспекты применения полиграфа в процессе профессионального отбора, необходимо отметить, что негативные черты характера или асоциальные поступки испытуемыми скрываются особенно тщательно, и полиграф может оказать существенную помощь. Перспективная возможность использования полиграфа открывается также при поведении психолого-психиатрической экспертизы, в переговорной деятельности сотрудников органов внутренних дел и многие другие аспекты применения.

Осуществление психодиагностических мероприятий с использованием полиграфных устройств сотрудников ОВД на различных этапах прохождения службы, анализ полученных результатов позволит подготовить рекомендации по использованию и внедрению компьютерных технологий в процесс принятия кадровых решений в ОВД.

Использование технологий позволит не только формировать обоснованные выводы и заключения, но и уменьшит психологическую нагрузку на обследуемых лиц, обеспечив необходимую избирательность в их изучении. Наличие ориентирующей психологической информации и необходимость конкретных кадровых решений должны быть поводом для применения уточняющих психофизических исследований.

Определяющими факторами в совершенствовании психологического обеспечения кадровых решений являются не столько операциональные, сколько содержательные аспекты, т. е. аспекты, связанные с выбором признаков, критериев и показателей, которые отражают действительно важные и существенные профессиональные и личностные характеристики сотрудников органов внутренних дел.

Психологическое обеспечение кадровых решений состоит в предоставлении лицам, принимающим кадровые решения, психологических сведений о личности и деятельности сотрудников, являющихся объектом этих решений, связанных с приемом на службу, расстановкой в процессе ее прохождения и увольнением. Новые информационные технологии представляют собой методы специального изучения на основе характеристики скрытых психологических обстоятельств, интересов и индивидуальных особенностей лиц, в отношении которых принимаются кадровые решения.

Исследование с применением информационных (компьютерных) технологий является набором организационно-методических процедур, позволяющих установить оптимальные требования и условия по обеспечению с их помощью кадровых решений. Использование психологических методик позволяет выстроить оптимальную стратегию и тактику проведения качественной предтестовой и послетестовой бесед, а также оптимизировать психологическое состояние обследуемого для успешного проведения последующего исследования с использованием непосредственно полиграфа. Этот способ является оптимальным способом налаживания психологического контакта, позволяет снять некоторое излишнее напряжение при получении заявления о добровольном согласии на опрос.

Полиграфный комплекс используется в сочетании с другими методами оценки и дополняет их. Особенно важен профилактический эффект, побуждающий сотрудника к достоверным ответам. Чем выше уровень мотивации в сокрытии информации, тем сильнее выражены изменения в нервно-психической сфере обследуемого, тем четче фиксируемые на полиграфе изменения.

Используемый комплекс методик: многофакторные личностные опросники. Полиграф позволяет получить достоверные эмпирические результаты по всем компонентам психологического потенциала личности сотрудника.

Получив необходимую психологическую информацию о сотруднике (CPI шкала «Социализация»; тест К. Томаса, изучающий особенности поведения при конфликте; опросник акцентуации характера Леонгарда-Шмишека; проективная методика, направленная на диагностику потребностей Л. Зонди шкала «Социотропизм» – тяготение к определенному социальному положению, шкала – выбор профессии, профессиональной сферы), более четко и направленно подбираются тематические тестовые опросники для проведения исследования с использованием полиграфа.

Каждая из используемых методик представляет комплекс поисковых тестов, которые наиболее оптимальны для решения кадровых задач, наиболее важными из них являются:

  • мотивы и стимулы поступления на службу;

  • благонадежность, лояльность, честность;

  • сообщение о себе достоверных сведений;

  • определение наличия криминального прошлого, криминальных связей и нарушений по прежнему месту службы;

  • наличие пагубных пристрастий (вредных привычек).

Таким образом, этапы принятия кадровых решений включают:

    1. Психодиагностика (Л. Зонди, М. Люшер и др.).

    2. Предтестовая беседа.

    3. СПФИ с применением полиграфа.

    4. Обработка полученных результатов.

    5. Послетестовая беседа.

При проведении тестирования количество предъявляемых вопросов определяется статистической достоверностью способа обработки результатов, заложенной в компьютерную программу анализа полученных данных. Первоначально выясняются общие вопросы, а затем частные, например, скрываемая мотивация и социально-одобряемые мотивы.

В отдельных случаях используются дополнительные тесты по проблеме исследования. Форма постановки вопроса жестко не определена, так как корректируется в зависимости от особенностей обследуемого и поставленной задачи. По результату полученных реакций проводится внутритестовая беседа. Своевременная диагностика профессионально важных качеств личности сотрудника необходима, так как при обработке «кривых» учитывается тип темперамента, характерологические особенности личности. Особенного внимания заслуживают сотрудники с выраженной акцентуацией характера личности.

При проведении исследования соблюдаются принципы и нормы профессиональной деятельности полиграфолога:

  • Обязательное добровольное согласие кандидата на проведение опроса с применением полиграфа без принуждения со стороны третьих лиц;

  • Отсутствие вопросов, связанных с религиозными убеждениями и политическими взглядами;

  • Предварительное знакомство обследуемого с тематикой вопросов.

В процессе обследования5 необходимо учитывать, что исследование6 в день более трех человек ведет к снижению качества полиграфных проверок. Это связано с тем, что 90% успеха в тестировании обеспечивается профессиональным уровнем полиграфолога. Утомление, возникающее с увеличением количества обследуемых, снижает качество предтестовой и полетестовой бесед. Ослабляется внимание полиграфолога, в результате чего возрастает вероятность пропуска артефактов во время записи.

К содержательным моментам исследования относится выявление следующих скрываемыхобстоятельств:

наличия криминальных связей;

совершенных правонарушений (фальсификация документов, дисциплинарные и административные проступки, привлечение к уголовной ответственности);

алкогольной зависимости;

наркотической зависимости;

игровой зависимости и наличия крупного денежного долга;

наличия проблем в профессиональных взаимоотношениях (межличностные конфликты и т. п.);

попыток суицида в прошлом и факторов, провоцирующие суицидальное поведение;

истинной мотивации быть назначенным на вышестоящую должность;

добросовестного выполнения в полном объеме своих функциональных обязанностей.

Критериями достоверности оценки полученных результатов являются:

  1. Подтверждение результатов полученных при опросе как самим сотрудником в ходе послетестовой беседы, так и руководителем данного подразделения, в процессе его ознакомления с результатами исследования непосредственно.

  2. Получение подтверждения результатов, полученных руководителем оперативным путем.

Результаты СПФИ являются значимой дополнительной информацией при проведении кадровых проверок, решении вопросов внутренней безопасности, принятия кадровых решений. В зависимости от предстоящих служебных задач критерии подбора сотрудника на предполагаемую должность могут несколько видоизменяться, но основные требования к профессионально важным качествам сотрудника органа внутренних дел всегда остаются неизменными.

Таким образом, опыт применения полиграфа убедительно свидетельствует, что данный метод лишен субъективности и имеет практически стопроцентную достоверность и надежность. Использование полиграфа является эффективным методом психофизиологической диагностики при принятии кадровых решений. Достоверность и надежность полученных результатовдостигается путем подбора тематики тестов, которая определяется спецификой поставленных задач. Высокий уровень квалификации специалиста-полиграфолога, а также его практический опыт минимизируют вероятность ошибки при использовании полиграфного комплекса при принятии кадровых решений.

Внедрение в практическую деятельность органов внутренних дел данного метода позволит усовершенствовать процедуру подбора надежных, лояльных, компетентных и благонадежных сотрудников и повысить эффективность принятия кадровых решений.

1 Организация профессионального психологического отбора в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России: Методические указания, утвержденные 1 октября 1999 г. ГУК и КП и Медицинским управлением МВД России.

2 Использование специальных психофизиологических исследований при профессиональном отборе в органы внутренних дел /Методические указания. – М., 2000.

 

3 Общая психодиагностика /Под ред. А. А. Бодалева, В. В.Столина. – М.: МГУ, 1987.

4 Варламов В. А., Варламов Г. В., Власова Н. М. и др. Углубленные кадровые проверки/ В. А. Варламов,
Г. В. Варламов, Н. М. Власова, И. С. Зубрилова, М. Б. Котомин. – М., 2003.

5 В смену полиграфолог обследует не более трех-четырех человек. Использование специальных психофизиологических исследований при профессиональном отборе в органы внутренних дел/Методические указания. – М., 2000.

 

6 Варламов В. А. Детектор лжи. – М.: ПЕРСЭ-Прессб, 2004.